Videoüberwachung und die DSGVO
Dieses White-Paper ist schon 10 Jahre online und gewinnt dank DSGVO an Aufmerksamkeit.
Bitte stören Sie sich nicht an den genannten Paragraphen, die sich noch auf das alte BDSG beziehen. im Grunde hat sich nichts geändert. Es erfolg aber in Kürze eine Erneuerung mit den Hinweisen zur DSGVO.
Besonders wichtig sind die neuen Hinweisschilder mit Angaben des Verantwortlichen und den Angaben zum Datenschutzbeauftragten, sowie der Informationsaushang gem. Artikel 13
Jede Einrichtung einer Videoüberwachung muss zudem
einer datenschutzrechtlichen
Vorabkontrolle unterzogen werden. Bei der Videoüberwachung muss in
besonderer Weise den Grundsätzen der Datensparsamkeit und Datenvermeidung
Rechnung getragen werden
1. Allgemeines Persönlichkeitsrecht
Bitte stören Sie sich nicht an den genannten Paragraphen, die sich noch auf das alte BDSG beziehen. im Grunde hat sich nichts geändert. Es erfolg aber in Kürze eine Erneuerung mit den Hinweisen zur DSGVO.
Besonders wichtig sind die neuen Hinweisschilder mit Angaben des Verantwortlichen und den Angaben zum Datenschutzbeauftragten, sowie der Informationsaushang gem. Artikel 13
Exakte Richtlinien zur Installation von Videoüberwachung gibt es bereits seit dem
Jahre 2000
Bei der
59. Konferenz des Düsseldorfer
Kreis (DSK) am 14./15. März 2000 ist erkannt worden, dass
bei einer Videoüberwachung
„besondere Risiken für das Recht auf
informationelle Selbstbestimmung“
bestehen.
Eine Videoüberwachung kann somit auch
die grundrechtlich garantierten individuellen Entfaltungsmöglichkeiten
beeinträchtigen. Alle Menschen haben das Grundrecht, sich in der Öffentlichkeit
zu bewegen, ohne dass ihr Verhalten durch Kameras aufgezeichnet wird. Daher
müssen
- eine strenge Zweckbindung,
- eine differenzierte
Abstufung zwischen Übersichtsaufnahmen, dem gezielten Beobachten
einzelner Personen, dem Aufzeichnen von Bilddaten und dem Zuordnen dieser
Daten zu bestimmten Personen,
- die deutliche Erkennbarkeit
einer Videoüberwachung für die betroffenen Personen (Hinweisschild)
- die Unterrichtung
identifizierter Personen über die Verarbeitung ihrer Daten
- die Löschung der Daten
binnen kurzer Fristen strikt sichergestellt werden.
1.1
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Die
Vorabkontrolle sollte wie folgt gegliedert werden:
- Systembeschreibung,
- Rechtsgrundlage der Datenverarbeitung,
- Gefahrenanalyse,
- Risikoanalyse,
- Datensicherungskonzept,
- Datenschutzfolgenabschätzung
Aufbau einer Datenschutzdokumentation
1. Verwendungszweck
2. Angaben über die von
der Kameraüberwachung erfassten Bereiche
3. Aufzählung der Detail-Komponenten der Anlage
4. Videoaufzeichnung , Speicherdauer
5. Art und Aufbewahrungsdauer der Speichermedien
6.
Information gegenüber Mitarbeiter und Kunden
7. Rechte der Mitarbeiter
8. Datenschutzbeauftragter
9. Datenschutz-Folgenabschätzung
10.
Technisch
organisatorische Maßnahmen, Sicherheit
1. Allgemeines Persönlichkeitsrecht
Der Arbeitgeber muss auch im Arbeitsverhältnis das allgemeine
Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer beachten. Dieses Persönlichkeitsrecht
umfasst insbesondere auch das Recht am eigenen Bild. Es schützt den
Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung am Arbeitsplatz,
insbesondere auch durch heimliche Videoaufnahmen. Durch solche Aufnahmen wird
der Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, dem er sich
während seiner Tätigkeit nicht entziehen kann.
2. Berechtigte Arbeitgeberinteressen
Das Persönlichkeitsrecht gilt nicht schrankenlos. Eingriffe kann
der Arbeitgeber allerdings nur dann vornehmen, wenn diese zur Wahrung
überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers notwendig und
gerechtfertigt sind. Bei dieser „Güterkollision“ ist eine Abwägung vorzunehmen
und zu prüfen, ob das Allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die berechtigten
Arbeitgeberinteressen Vorrang verdienen.
3. Schutzwürdige Belange des Arbeitgebers
Nur dann, wenn überwiegende schutzwürdige Belange des Arbeitgebers
vorhanden sind, kann in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen
werden. Bei der Kollision der verschiedenen Rechtspositionen ist eine
Güterabwägung vorzunehmen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles.
(z.B. öffnen der Kasse, Geldempfang)
4. Notwendigkeit der Überwachung
Eine von Betriebsrat und Arbeitgeber getroffene Regelung gem. § 87
zur Videoüberwachung ist nur dann erforderlich, wenn sie zur Lösung des
Problems geeignet und unter
Berücksichtigung der Persönlichkeits-rechte der Arbeitnehmer angemessen ist. Geeignet
ist die Regelung nur dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg mit
Aussicht gefördert werden kann. Erforderlich ist die Regelung, wenn kein
anderes, gleich wirksames, aber weniger einschneidendes Mittel zur Verfügung
steht. Die ist vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat ausreichender Weise zu
prüfen. Angemessen ist die Regelung dann, wenn sie verhältnismäßig
erscheint. Hier muss eine Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs
einerseits und dem Gewicht der Rechtfertigungsgründe andererseits geführt
werden. Es ist insbesondere bedeutsam zu prüfen, wie viele Personen intensiv
beeinträchtigt werden und ob diese Personen für diese Videoüberwachung einen
Anlass gegeben haben. Die offene Videoüberwachung zählt zu den milderen
Mitteln, oder das reine "Monitoring", bei dem das Videomaterial nicht
aufgezeichnet wird.
Achtung: Schadensabwendungspflicht
Jeder Mitarbeiter ist aufgrund seines Arbeitsvertrages und der
daraus folgenden Nebenpflichten gehalten, vom Arbeitgeber, soweit ihm dies
möglich und zumutbar ist. Ein Mitarbeiter, der seiner Schadensabwendungspflicht
bzw. seiner Schadensminderungspflicht nicht genügt, wird im Zweifel dem
Arbeitgeber oder den Arbeitskollegen schadenersatzpflichtig werden. Die
Schadensabwendungspflicht braucht nicht arbeitsvertraglich oder per
Ethik-Richtlinie ausdrücklich vereinbart oder angeordnet sein. Sie ergibt sich
aus der Natur des Arbeitsverhältnisses.
5. Überwachungsdruck
Eine rundum
Videoüberwachung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das
Persönlichkeitsrecht dar, da eine Vielzahl von Arbeitnehmern einem ständigen
Überwachungsdruck ausgesetzt wird. Beschränkt sich jedoch die Videoüberwachung
in einem Ladengeschäft oder Kaufhaus auf die Regale und Waren, die besonders
diebstahlsgefährdet sind, oder auf einzelne Arbeitsplätze ( Kasse) bzw. auf besondere
Handlungen oder Vorgänge( Kassiervorgang) besteht kein Überwachungsdruck auf
die Gesamtzahl der Mitarbeiter.
6. Notwehrsituation
In der Regel darf der Arbeitgeber nur eine offene, sichtbare
Videoüberwachung anbringen. Der Arbeitnehmer muss darüber informiert sein. Es
kann jedoch Situationen geben, in denen die offene Videoüberwachung zu keinem
Ergebnis führt. Dies sind die Fälle der Notwehrsituation oder einer
notwehrähnlichen Lage. Danach ist selbst die heimliche Videoüberwachung eines
Arbeitnehmers zulässig, wenn der konkrete
Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung
zu Lasten des Arbeitgebers besteht.( Es muss jedoch vorher eine Strafanzeige erstattet werden) Weniger einschneidende Mittel zur
Aufklärung des Verdachtes müssen zudem vom Arbeitgeber voll ausgeschöpft sein.
Die verdeckte Videoüberwachung ist praktisch das einzige verbleibende Mittel.
Dieses Mittel ist dann als insgesamt noch verhältnismäßig anzusehen. Angesichts
von Kassendifferenzen und einer
möglichen Existenzgefährdung ist die
heimliche Videoüberwachung dennoch unverhältnismäßig. Sie bietet die
einzige Möglichkeit, die übrigen Arbeitnehmer aus dem engen Kreis der
Verdächtigung auszuschließen. Die Verhältnismäßigkeit einer offenen
Videoüberwachung an Arbeitsplätzen wie Kassen, ist gegeben, wenn der Verdacht
begründet ist, dass diese zum Großteil an den Kassen entstehen. Nach dem neuen
Entwurf zum Beschäftigtendatenschutzgesetz ist die verdeckte Videoüberwachung
nicht mehr zulässig.
7. Mitbestimmung
Die Installation der Kameras ist zwingend mitbestimmungspflichtig
nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, da die technischen Anlagen geeignet und
bestimmt sind, das Verhalten des Arbeitnehmers zu überwachen. Diese Regelung
gilt natürlich nur dann, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. Wird die
Zustimmung des Betriebsrats bei der Installation der Videoanlage nicht
eingeholt, würde dies grundsätzlich
einen massiven Rechtsverstoß darstellen, der dazu führt, dass die
Videoaufzeichnungen vor Gericht nicht verwertet werden können.
Sofern kein Betriebsrat vorhanden ist, sind die Arbeitnehmer über Art, Umfang und Funktion der Videoanlage schriftlich zu informieren. Nach dem neuen Beschäftigtendatenschutzgesetz müssen Arbeitnehmern in einer ganz bestimmten Art und Weise über die Videoanlage informiert sein.
Sofern kein Betriebsrat vorhanden ist, sind die Arbeitnehmer über Art, Umfang und Funktion der Videoanlage schriftlich zu informieren. Nach dem neuen Beschäftigtendatenschutzgesetz müssen Arbeitnehmern in einer ganz bestimmten Art und Weise über die Videoanlage informiert sein.
8. Die Unterrichtungspflicht
Entstehen durch die Videoüberwachung Bilder, die einer bestimmten
Person zugeordnet werden, so ist diese Person darüber zu unterrichten, (Nach §
34 Abs. 1 BDSG,dies gilt für Mitarbeiter, Kunden oder Gäste)
• welche Bilder über sie vorhanden sind,
• zu welchem Zweck sie gespeichert sind,
• wie sie genutzt werden und
• wer für die Videoüberwachung verantwortlich ist.
Die Notwendigkeit der Benachrichtigung besteht erst bei einer
tatsächlichen Zuordnung, allein die Möglichkeit dazu, macht eine
Benachrichtigung noch nicht erforderlich. Eine Benachrichtigung hat bei der
erstmaligen Zuordnung zu erfolgen. Was genau zu tun ist, steht in der
Checkliste.
9. Bundesdatenschutzgesetz
Das Bundesdatenschutzgesetz enthält in § 6 b BDSG die Bedingung, dass in
öffentlich zugänglichen Räumen, z.B. auch in Verkaufsräumen, eine
Videobeobachtung sichtbar gemacht sein muss. Dieser § 6 findet keine Anwendung
auf Videoüberwachungen am Arbeitsplatz in nichtöffentlichen Betrieben. Eine
analoge Anwendung des Gesetzes scheidet aus, da der Gesetzgeber eine direkte
Anwendung für private Räume oder geschlossene Betriebsräume nicht wollte.
In § 4e ist die Meldepflicht geregelt. Für Tiefgaragen in
öffentlichen und nichtöffentlichen Bereichen gelten separate Vorschriften.
10. Bundesarbeitsgericht
Ein Auszug aus der
derzeitigen Rechtsprechung: ABR 16/07
Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine
Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Die Zulässigkeit des damit verbundenen
Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Die Videoanlage wird ausschließlich zur Aufklärung von Straftaten
sowie zur Vorbeugung von weiteren Straftaten betrieben. Das Gewicht der
Beeinträchtigung hängt u.a. davon ab, ob die Betroffenen als Personen anonym
bleiben, welche Umstände und Inhalte der Kommunikation erfasst werden und
welche Nachteile den Grundrechtsträgern aus der Überwachungsmaßnahme drohen
oder von ihnen nicht ohne Grund befürchtet werden.
Gemäß § 6b Abs. 1 BDSG ist eine Videoüberwachung nur
zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung
berechtigter Interessen für konkret
festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass
schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.
Die Videoüberwachung ist auch zur Wahrnehmung berechtigter Interessen
der Arbeitgeberin für konkret festgelegte Zwecke iSv. § 6b Abs. 1
Nr. 3 BDSG erforderlich. Als berechtigte Interessen iSv. § 6b
Abs. 1 Nr. 3 BDSG kommen sowohl wirtschaftliche als auch ideelle
Interessen der verantwortlichen Stellen in Betracht. Die schutzwürdigen
Interessen der betroffenen Arbeitnehmer überwiegen die berechtigten Interessen
der Arbeitgeberin nicht. ( Wir weisen
nochmals darauf hin, dass die Rechtsprechung des BAG selbst teils uneinheitlich
ist. Bei Beachtung aller vorgenannten Punkte dürfte Ihre Videoüberwachung
Arbeitsrecht- und Datenschutzkonform sein, der Verfasser)
Videoüberwachung am Arbeitsplatz
7000 EUR Strafe wegen
Überwachung der Mitarbeiter mit Videokamera
Das Hessische Landesarbeitsgericht
hat einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000 € verurteilt,
weil er eine Mitarbeiterin permanent mit einer Videokamera überwachte. Die 24 -
jährige kaufmännische Angestellte arbeitete in einer hessischen Niederlassung
eines bundesweit aktiven Unternehmens. Gegenüber der Eingangstür des Büros
hatte der Arbeitgeber eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den
Eingangsbereich, sondern im Vordergrund auch auf den Arbeitsplatz der Klägerin
gerichtet war. Mit der Klage machte die Mitarbeiterin Schadensersatzansprüchen
wegen Persönlichkeitsverletzung geltend. Das Arbeitsgericht verurteilte den
Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung.
Ein weiters Beispiel, wie teuer es kommen kann, wenn die Datenschutzrichtlinien nicht eingehaten werden:
Checkliste zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz oder in
öffentlich zugänglichen Verkaufsräumen
Sie können bei uns eine Checkliste zur Erstellung einer
Datenschutzdokumentation kostenlos downloaden und haben damit eine optimale
Vorlage zur Erstellung einer Datenschutzdokumentation. Sie erkennen anhand der
Checkliste recht schnell, was noch erforderlich ist, damit Ihre Videoanlage den
Gesetzesvorschriften entspricht.
Erstellung einer
Datenschutz-Dokumentation über eine Videoanlage
Wir erstellen bei Ihnen vor
Ort eine Datenschutzdokumentation für
Ihr Objekt. (Laden, Gastronomie,
Wohnbau, Geschäftshaus, Tiefgarage). Wir erfassen, prüfen, dokumentieren und
weisen Sie darauf hin, welche Änderungen ggf. vorzunehmen sind oder welche
organisatorischen Maßnahmen noch in die Wege zu leiten sind, damit Ihre
Videoanlage einer Datenschutzprüfung standhält. Preis für eine komplette Datenschutzdokumentation
inkl. Fahrtkosten 1480,00 EUR.
Walter C.
Dieterich
Sicherheits-und
Datenschutzexperte
73230
Kirchheim-Teck
Mobil 01 70-81 81 807
www.retailcoach.de
dieterich @ retailcoach.de
Rechtlicher Hinweis zur Verwendung des
Reports und der Checklisten
Das White
Paper stellt weder eine Rechtsberatung dar, noch ersetzt sie eine Beratung durch einen fachkundigen
Rechtsanwalt oder eine externen betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Das
White Paper hat nicht den Anspruch, rechtssichere Handlungsanweisungen zur
Verfügung zu stellen, sondern verfolgt
ausschließlich das Ziel dem interessierten Anwender einen kurzen
Überblick über möglicherweise relevante Fragestellungen zu liefern. Bitte
informieren Sie sich auch über die laufenden Veränderungen in Rechtsprechung
und Datenschutz oder holen Sie einen
fachkundigen Rat bei einem externen Datenschutzbeauftragten ein. Bitte
verwenden Sie das White Paper und die
Checkliste nur, wenn Sie mit dieser Regelung
einverstanden sind.